Инвестирование в человеческий капитал: актуальные проблемы (Investing in human capital: pressing issues)

Толкова Настасия Рустамовна
бакалавр экономики
адрес электронной почты – tolkova1992@mail.ru

Дата публикации: 24.07.2018 г.
Скачать статью в формате pdf (Выпуск журнала 3(11) 2018 г.)

Аннотация. В статье обоснована необходимость осуществления политики инвестирования в человеческий капитал; приведены подходы к расчету эффективности инвестиций в человеческий капитал для современной организации, адаптированные к российской действительности; систематизированы современные методы подготовки высококвалифицированных кадров.
Ключевые слова: человеческий капитал, подходы к расчету эффективности инвестиций в человеческий капитал, методы обучения.

Abstract. The article substantiates the necessity of implementing the policy of investing in human capital; these approaches, adapted to the Russian reality, to the calculation of the effectiveness of investments in human capital for a modern organization; systematized modern methods of training highly qualified personnel.
Keywords: human capital, approaches to calculating the effectiveness of investment in human capital, methods of training.

ИНВЕСТИРОВАНИЕ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
INVESTING IN HUMAN CAPITAL: PRESSING ISSUES

В современных условиях главной ценностью общества и главным фактором экономического роста является человеческий капитал. Все лидирующие по экономическому развитию страны (Япония, США, Китай, Германия, Швеция. Страны ЕЭС, Корея, Тайвань) уделяют огромное значение инвестициям в человеческий капитал своей страны.

Экономический рост этих стран основан в настоящее время на освоении инновационных пространств, появляющихся в результате изобретений и развития человеческого капитала. А основными ресурсами развития ведущих компаний страны становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров. Именно изменения в стратегии развития компаний и в управлении этим развитием определяется движением от прошлого, ориентированного на капитал, к будущему, ориентированному на знания [1].
Резюмируя вышесказанное, человеческий капитал – это все то, что касается разума и накопленных в нем знаний.

Реформы после распада СССР, а так же становление рыночной экономики, переход индустриального к постиндустриальному развитию общества, уже сегодня спровоцировал нехватку квалифицированных специалистов в России. В попытке решить возникшую социальную проблему, государство выделило более 575 тысяч бюджетных мест на период 2017-2018 гг. [2] Образование бюджетных мест непременно даёт шанс повысить уровень квалифицированных специалистов. Но остается нерешенным целый спектр задач. В процессе накопления знаний, необходимых в профессиональной деятельности индивида, с ускорением прогресса наблюдается тенденция старения информации. Полезное свойство человеческого капитала теряет свою сущность в другом более масштабном смысле: по истечению обучения в высшей школе он перестает накапливать эмпирические данные, а некоторые индивиды и вовсе меняют род деятельности. Накопление практического опыта становится трудной задачей. Нельзя упускать из внимания повышенный уровень безработицы и как следствие увеличение теневого сектора экономики [3].  

Российские предприниматели считают инвестиции в человеческий капитал затратами или издержками, и в основном отказываются от идеи финансирования обучения сотрудников, что в свою очередь тормозит процесс развития российских предприятий в целом. Основная причина отсутствия финансирования кроется в трудоемкости расчета отдачи человеческого капитала от вложенных инвестиций, и получении результатов в краткосрочном периоде.

Возвращаясь к важности инвестирования в человеческий капитал, необходимо заметить, что главным критерием для работодателя в принятии решения об инвестициях в человеческий капитал является доходность, как в абсолютных, так и относительных показателях. Каждый инвестиционный проект необходимо планировать и рассчитывать.

Существует достаточно много известных подходов, с помощью которых возможно рассчитать отдачу инвестиций в человеческий капитал. Наиболее оптимальными для российских предприятий считаю следующие подходы.

Подход 1. Расчет трудовых ресурсов. Основан на экономической стоимости блага получаемого в настоящем и будущем доходе, в результате его реализации (эксплуатации). Использование подхода возможно в случае четко распланированного объема продаж, благодаря которому возможно планирование выручки.

Пример: Стоимость обучения коммерческого персонала новой технике продаж, равна выручке от реализации планового объема продаж. Стоимость инвестиций можно рассчитать по следующей формуле (1):

С ihc = PV fs    (1)

где,
С ihc – стоимость инвестиций в человеческий капитал в текущее время,
PV fs – настоящая стоимость будущих услуг.

Подход 2. Расчет стоимости человеческого капитала.  Приведем наиболее известные существующие методологические расчеты стоимости человеческого капитала, такие как:

[a] Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor «HCRF»), можно рассчитать по формуле (2):

HCRF = Доход (т.е. за вычетом всех расходов)/ Численность персонала    (2)

[б] Добавленная экономическая стоимость персонала (Human Economic Value Added «HEVA») можно рассчитать по следующей формуле (3):

HEVA = ( ∆  I at – S c)/ N p    (3)

где,
∆  I at – доход за вычетом налогов,
S c – затраты на персонал,
N p – численность рабочих.

[в] Себестоимость человеческого капитала (Human Capital Cost Factor «HCCF»), можно рассчитать следующим образом (4):

HCCF =  TS c / R    (4)

Где,
TS c – общие затраты на персонал,
R – Выручка.

[г] Добавленная стоимость человеческого капитала (Human Capital Value Added «HCVA»), можно рассчитать по следующей формуле (5):

HCVA = ( I – ( S – S p ) / N p      (5)

где,
I – совокупный доход,
S – понесенные затраты,
S p – заработная плата и премия задействованным сотрудникам,
N p – численность персонала.

Расчет средств инвестированных в развитие человеческого капитала на предприятии поможет оценить эффективность, а, следовательно, данные показатели можно и нужно рассчитывать.

Подход 3. Расчет экономической эффективности затрат. При инвестициях в человеческий капитал необходимо понимать, насколько эффективно использованы средства. [a] Эффективность экономических затрат или (Се), можно определить по следующей формуле (6):

Се = ∆ Ip / Сi    (6)

где, 
∆ Ip – прирост прибыли от реализации услуг (товаров) выраженные, как и в стоимостном выражении, так и в натуральном выражении, взятые за определенный промежуток.
Сi – капитальные вложения, при котором был вызван прирост прибыли.

[б] Абсолютная (общая) эффективность капитальных вложений (ACe) в коммерческую деятельность можно оценить, как отношение прироста полученного эффекта в результате затрат к общей сумме затрат. Показатель рассчитывается следующим образом (7):

ACe = ∆ Ai / ( C ac + S ef * Ci)     (7)

где,
∆ Ai – прирост эффекта за период (обычно за год),
C ac – затраты текущего периода (за год),
S ef – нормативное значение коэффициента эффективности (каждая организация самостоятельно определяет нормативное значение),
Ci - капитальные вложения, при котором был вызван прирост прибыли.

При проведении расчетов, данные показатели берут во внимание всю полученную эффективность, что не дает возможности просчитать получение экономической эффективности от проведения иных мероприятий созданных для повышения экономического положения организации. Предполагается, что весь полученный эффект сформирован только за счет проведения НR – мероприятий, что конечно же является существенным минусом, и искажает реальный эффект. Экономическая эффективность может складываться и из других источников формирования эффективности. Пример: Увеличение спроса на услуги, удачные сделки, курсы валют и т.д. Возникает необходимость рассчитывать эффект от проведения HR-мероприятий по каждому случаю.

Подход 4. Расчет прибыли от инвестиций. Показатель известен, как ROI (Return on Investment). Рентабельности инвестиций рассчитывается по следующей формуле (8):

ROI = ∆ Ic / С * 100%    (8)

где,

∆ Ic – измененный доход, в результате обучения персонала,

С  – стоимость мероприятий по обучению.

Пример. Организация провела обучающий мастер класс по наладке оборудования, с целью снизить брак в производстве  штамповочных деталей автомобиля. В свою очередь это приведет к снижению себестоимости и увеличению прибыли предприятия. После проведения мастер класса доход  производства вырос на 10 000 денежных единиц, а стоимость проведения мастер класса составило 6 000 денежных единиц. Отсюда следует, что предприятие получает отдачу от инвестиций: 10 000/6 000 * 100% = 166,7 %. Стоит так же отметить, что при расчете показателя ROI, косвенно учитывалась мотивация персонала в исполнении своих функциональных обязательствах. Показатель рассчитывается после проведения каждого мероприятия.

Подход 5. Оценка эффективности инвестиций Джека Филипса. Наиболее развернутое содержание этапов проведения расчета предложил эксперт в области управления персоналом.

[а] Планирование. Включает в себя последовательность проведения развития человеческого капитала и вложенных на каждом этапе планирования инвестиций. Результат проведения мероприятия очень сильно зависит от того, насколько хорошо будет разработан план финансирования.

[б] Сбор информации. Непосредственно до начала мероприятия, во время проведения мероприятия и после проведения мероприятия.

[в] Выявления эффекта. Сопоставление результата до и после проведения мероприятий.

[г] Преобразование результата в денежный эквивалент. При интегрировании результатов здесь оценивают пропускную способность того или иного специалиста (сколько он может выточить деталей), сокращение простоев производства, уменьшение брака при производстве, повышение качества того или иного изделия и т.д.

[д] Расчет суммарных затрат при проведении мероприятия. Расчет заработной платы всех привлеченных специалистов, затрат связанных с покупкой какого-либо обучающего устройства ОИС или оборудования, программы, технических средств, представительских расходов и т.д.

[е] После подведения итогов по всем предыдущим этапам и получения по ним соответствующих результатов можно приступить к оценке эффективности инвестиций. Формула расчета тогда имеет следующий вид (9):

ROI = (∆ Ic – C) / C    (9)

где,
∆ Ic - измененный доход, в результате обучения персонала,
C - стоимость мероприятий по обучению.

При таком подходе к оценке стоимости инвестиций в человеческий капитал учитываются и доходная и расходная часть, легко спланировать затраты и ожидаемый доход. Чем выше данный показатель, тем эффективнее отдача на вложенный капитал.

Следует обратить внимание, что при выборе подхода следует учитывать и методики обучения персонала и какие именно компетенции желает выработать работодатель у своих сотрудников.

Существуют классические и инновационные методы обучения специалистов. К классическим методам относятся; лекции, семинары, беседы, контрольные и практические задания, реферативные работы.[5] Всю эту часть в будущего специалиста вкладывают в образовательных бюджетных учреждениях.

К инновационным методам обучения относятся; кейс-стади, деловые игры, нацеленные на полное погружение специалиста в специфические нестандартные задачи, тренинги, мозговой штурм, образовательные тренажеры и т.д.[5]  Такой подход наиболее актуален в организациях с высоким уровнем менеджмента.

В перспективе тем организациям, которые ставят перед собой цель быть высококонкурентными на рынке, важно тщательно выбирать методики обучения и оценивать человеческий капитал в качестве долгосрочных инвестиций.

В заключении можно привести тезисы, еще раз подтверждающие важность инвестиций в человеческий капитал:

[a] организации получают более опытных специалистов с креативным мышлением, что в долгосрочной перспективе повысит конкурентоспособность за счет инновационных идей и обогащенного опыта. Следовательно, именно такая организация будет иметь высокую прибыль;

[б] государство получает более образованное общество, а так же при повышении доходов организации, так же и увеличивается доходная часть государственного бюджета, которая возвращается в виде социальных благ к обществу;

[в] общество, которое познает силу разума, достигает уровень самореализации, который является высшим уровнем реализации потребностей [6].

Библиографический список

[1] Нестерова А. В. Развитие человеческого капитала как фактор экономического роста корпоративных структур // Молодой ученый. — 2017. — №39. — С. 38-40. — URL https://moluch.ru/archive/173/45771/ (дата обращения: 20.07.2018).
[2] Министерство образования и науки Российской Федерации. Пресс-служба Минобрнауки России. 2017 // Интернет ресурс https://минобрнауки.рф/новости/7444
[3] Россия вошла в пятерку стран с крупнейшей теневой экономикой.// РБК 2017. Интернет ресурс  https://www.rbc.ru/economics/30/06/2017/595649079a79470e968e7bff
[4] Лукичева Л.И., Голованов С.В., Оценка эффективности инвестирования в развитие персонала //ЭСГИ.2014. №2. Интернет ресурс, режим доступа https://cyberleninka.ru/article/n/otsenkaeffektivnosti-investirovaniya-v-razvitie-personala/
[5] Сидорович А.В., Ойнаров Р.А., Балкияев Т., Тарануха Ю.В., Хубиев К.А., Алиев У.Ж., Лекаркина Н.К., Кучукова Н.К., Никитина Н.И., Раимбеков Б.Х., and Хусаинова Ж.С., Современное экономическое образование в высшей школе и вызовы новой экономики. Астана: Казахстанский филиал МГУ имени М.В. Ломоносова, 2017.
[6]  Маслоу Абрахам Харольд. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2016 г.