]]>Автоматизированная оценка АФОС онлайн]]>Профессиональная оценка собственности ЦЭПЭС

Оценка эффективности сотрудника


назад в раздел Заметки


Дата публикации - 08.06.2021 г.
Автор - Онлайн-сервис АФОС
Сайт - ]]>cepes-invest.com]]>

Ключевые слова: ]]>АФОС]]>, персонал, оценка, онлайн-оценка, экспресс-оценка, инвестиции, коммерческая недвижимость.

Когда вы работаете в компании, вы можете рассчитывать на то, что на протяжении всей своей карьеры вы будете получать оценки эффективности. Изучение различных типов оценки в бизнесе может помочь вам понять, чего от вас ждут, в каких областях вы можете улучшить и в каких областях вы преуспеваете. В этой статье мы определяем различные типы оценок и то, что вы можете от них ожидать.

Оценивать означает определять значимость, ценность или ценность чего-либо. Подобно математической задаче, факты в бизнесе также должны оцениваться с использованием фиксированного набора критериев, которые приведут к ответу. В отличие от точной математики, оценка в бизнесе может привести к близкому приближению решения.

С какими типами бизнес-оценок вы столкнетесь?

Существует три основных типа оценок, с которыми вы можете столкнуться в деловых ситуациях:

  • получение оценки найма;
  • получение постоянной оценки производительности;
  • оценка производительности.

Эти формы оценки распространены среди работодателей и предприятий независимо от вашей области. Для каждого типа важно понимать процесс оценки и критерии оценки. Большинство состоит из субъективных и объективных критериев.

Получение оценки найма.

Когда вас нанимает компания, вы прошли первую оценку эффективности. Это означает, что компания оценила ваше образование, опыт, навыки и личность, в результате чего они наняли вас. Велика вероятность, что вы обратились во многие другие компании, и в результате они вас не наняли. Однако эта команда по найму оценила вашу потенциальную ценность для компании на основе установленных ими критериев и определила, что вы лучшее решение, соответствующее их потребностям.

Как проводится оценка найма

В идеале критерии приема на работу должны быть хорошо продуманными и показывать, сможете ли вы работать в соответствии со стандартами компании. В бизнесе диплом в области, связанной с выполняемой работой, часто рассматривается как первый показатель того, что вы сможете справиться с поставленными задачами. Ваш уровень опыта в той области, в которой вы будете работать, также является показателем вашей будущей работы в компании.

Объективные критерии оценки приема на работу.

Объективные оценки основаны на фактах, статистике и цифрах. Они показывают, что вы выполнили требования. Часто такая оценка приема на работу проводится, когда вы отправляете резюме, которое представляет собой список фактов о вашем опыте работы и образовательной истории.

Ниже перечислены общие элементы вашего резюме, которые могут быть предметом объективной оценки при приеме на работу.

Ваш средний балл: показывает ваше владение материалом на курсах.

Университет, в котором вы учились: показывает уровень сложности вашей курсовой работы, но также может показать, есть ли у вас связи, необходимые для данной должности.

Соответствующий опыт работы: это может включать стажировку или предыдущий опыт работы.

Любая статистика, показывающая, что вы можете делать отличную работу: это может включать уровень удержания ваших клиентов, данные о продажах или таблицу данных, которую вы составили.

Критерии субъективной оценки приема на работу

Субъективные критерии открыты для интерпретации. Субъективные критерии немного сложнее определить количественно, но часто они столь же важны, а иногда даже важнее объективных критериев. В некоторых компаниях они говорят о вашей способности добиться успеха на работе больше, чем цифры.

Важно изучить компанию, чтобы понять, каковы эти критерии для команды, на которую вы претендуете. Субъективные критерии включают:

Вы конструктивно справляетесь со стрессом?

Сможете ли вы хорошо работать с другими членами команды?

 Выражает ли ваш язык тела уверенность?

Вы открыты для изучения нового?

Получение постоянной оценки производительности

Когда вы получаете оценку производительности, используется новый набор критериев, чтобы дать вашей производительности заданное значение. Критерии могут быть как объективными фиксированная сумма, не открытая для интерпретации, например, сумма в долларах для валовых продаж, так и субъективными мерой интерпретации, основанной на оценщике, например, насколько хорошо вы ладите с другими членами команды.

Объективные оценки производительности

Объективные критерии оценки должны быть вам разъяснены заранее. Например, вы будете хорошо осведомлены о квартальной квоте продаж или целевом уровне удержания клиентов. Часто такие виды аттестации проводятся регулярно, а иногда и непрерывно, и вы должны иметь возможность работать на предписанном уровне, чтобы соответствовать требованиям компании, предъявляемым к вашей должности.

Другие примеры:

Количество прогулов, опозданий и раннего ухода;

Рублей полученного дохода;

Количество дополнительных продаж.

Субъективные оценки производительности.

Субъективные оценки основаны на ценностях компании и открыты для интерпретации менеджерами и другими членами команды. Ваша компания должна информировать вас о том, кто будет проводить эти оценки, чтобы вы знали, что вам нужно улучшить в случае необходимости.

Примеры включают:

участие в командных проектах;

дружелюбие с клиентами;

уверенность в групповых встречах;

открытый поток общения с членами команды;

умение следовать указаниям;

Оценка производительности

Оценка эффективности означает рассмотрение установленных критериев и ответ на вопрос, насколько хорошо оцениваемый человек справился с этими критериями. Вы также столкнетесь с объективными и субъективными критериями оценки такого рода.

Объективные критерии.

Для объективных критериев вам нужно только посмотреть номер или выбрать Да / Нет.

Это простой способ оценить кого-то, но он также важен. Людям нужно легко определять слабые места или места, где они не справляются, а также видеть, в чем они преуспевают. Кроме того, число или «Да / Нет» не раскрывает всей истории. Часть оценки - это попытка найти причины ответов.

Например, показатель продаж ниже квоты может быть связан с новым законодательством в этой отрасли, или серия пропусков занятий может быть связана с заболеванием ребенка. Никогда не предполагайте сначала, что сотрудник ленив, неспособен или немотивирован только из-за объективных показателей производительности.

Субъективные критерии

Что касается субъективных критериев, будьте готовы написать короткий абзац с пояснениями к вашей оценке. Это важно для человека, которого оценивают, чтобы он мог понять, как стать лучше. Важно видеть, в каком направлении продвинулся человек, которого вы оценивали. Кроме того, в будущем их может оценить другой человек, и, поскольку оценщик интерпретирует субъективные критерии, он может не понять ваших оценок, если вы не дадите достаточного объяснения. Субъективные оценки часто позволяют понять, где требуется дополнительное обучение. Например, если сотрудник не участвует в собраниях, он может бояться публичных выступлений. Если сотрудник кажется недружелюбным по телефону, это может означать, что ей нужно пройти обучение по телефону.

 

Читайте также:


назад в раздел Заметки

Категория: